年次有給休暇の5日取得義務化をご存じですか？

2019年4月から
年5日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました
（※年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象）

労働基準法の改正により、年間10日以上有給休暇が付与される労働者に対して「基準日（付与された日）から１年以内に労働者ごとに時季を指定して５日間取得させること」が法律で定められました。
これは、既に2019年4月からスタートしています。労働者が年次有給休暇を「年５日」取得していない場合、会社に罰金が科せられることもあるため、注意が必要です。
経営者・人事担当者が気を付けるべきポイントはどこでしょうか？
また、実際に企業様が悩まれるような事例をあげて解説します！

制度の概要

【対象労働者】
・年次有給休暇が10日以上付与される労働者であること
【時季指定の方法】
時季指定に当たって、使用者は、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努める必要があります。
但し、既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく 、また、することもできません。

つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない
ということです。

とはいえ、現実問題として業務の都合や周りの同僚への配慮等により労働者が年次有給休暇をとりずらいというケースも少なからずあります。そこで注目されるのが年次有給休暇の「計画的付与」です。

年次有給休暇の「計画的付与」とは？

「計画的付与」とは、「労働者の年次有給休暇を、会社が指定した日に使ってもらう」というものです。
計画的付与日は「全社一斉」「グループ別」「個人別」に設定可能です。
年次有給休暇の計画的付与、制度の運用には大きくわけて「３つのルール」があります。

〈ルール①〉「就業規則」に規定
　年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には就業規則に定める必要があります。

〈ルール②〉「労使協定」を締結
　計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者（※）と書面による協定を事前に締結する必要があります。※従業員の過半数で組織する労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する労働者。

〈ルール③〉労働者が自由に使える「５日間」を残す必要がある
　計画的付与は、有給休暇すべてに認められているわけではありません。従業員が病気などの理由で取得できるようにするため「自由に使える５日間」を残しておく必要があります。

付与日からある程度の期間がたっても5日の取得に満たない労働者がいたら、使用者の方で時季指定を行うなど、きちんとしたルール作りが効率的な管理のポイントになるかと思います。

よくあるご質問　Ｑ＆Ａ

ここからは実際に5日付与義務化をする上で注意すべき法違反に関するご質問をまとめていきます。

年５日の取得ができなかった労働者が１名でもいたら、罰則が科されるのでしょうか？

－法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。

－使用者が５日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から１年以内に年次有給休暇を５日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、 使用者が時季指定を行っても休むことを 拒否した場合には、 使用者側の責任はどこまで問われる のでしょうか。

－使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、 自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を５日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいでしょうか。

－労働者が自ら５日年休を取得しているので、法違反にはあたりません。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。

（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署『働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な 取得関係）』【法違反に関するご質問 】より）

年次有給休暇の計画的付与を、2021年「年始休暇延長」の期間に設定することをお考えの経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。これは先に述べた通り、計画的付与を行う際に必要な、「事前に就業規則に規程を設けた上で、さらに労働組合あるいは労働者代表と労使協定を結ぶ」という手続きが必要です。そして、労働者の意思を尊重し、理解を得ることも忘れてはなりません。

今年は労務管理にとっても非常に大きな変化の１年となりました。
病気や、不測の事態に備え、年次有給休暇を取っておきたいと考える労働者も多いと思います。そんな意見もしっかりと把握し、上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇の取得ができるよう、労使間で納得のいく年次有給休暇の取得管理を行っていきましょう。

◆◆年次有給休暇管理業務・就業規則作成業務のご案内◆◆

当事務所では、顧問契約いただいた企業様の年次有給休暇管理業務も取り行っております。
最低限の人員で稼働しているので年次有給休暇の管理、5日付与義務化にまで手が回らない…
現時点で従業員の年次有給休暇が何日なのかわからない…
パート労働者の年次有給休暇の付与日数がわからない…
など年次有給休暇の管理についてお困りのことがございましたら、お気軽にお問い合わせください。
また、「計画的付与」に関する就業規則作成のご相談も承っております。

使用者には、労働者ごとに有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが労働基準法に定められています。
労働基準監督署から是正勧告や罰金刑を受けたり、労使間で深刻なトラブルが発生する前に、計画的な年次有給休暇管理について見直してみてはいかがでしょうか？

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