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女性社労士がブログで解説!
社会保険労務士法人レアホア/広尾(東京都港区)

テレワーク勤務できていますか?

2021年1月7日首都圏1都3県を対象に新型コロナウィルス感染症の影響で

緊急事態宣言が発令されました。

テレワーク勤務を7割に

緊急事態宣言に伴って、東京都では出勤者を7割削減し、テレワーク勤務者を増やすと発表していました。

2回目の緊急事態宣言が発令されてから約1週間。
今朝のニュースでは、1回目の緊急事態宣言ほど人出は減っていないと報道されていました。

通勤時の電車が満員ではなにも意味がないのではないか」といった声もよく耳にします。

サービス業務に従事している方は、どうしてもテレワーク勤務することが不可能なことはあると思いますが、テレワーク勤務が可能な業務でも、経営陣が納得しないため、毎日出社しているということもあるようです。

「withコロナの新しい生活様式」を継続させるには

今までの体制を変えるのは、時間も労力も必要ですし、とても大変だと思います。

しかし、新型コロナウィルス感染症が確認されてから約1年経った今でも、終息していないことを考えると、今後も「withコロナの新しい生活様式」を実施していく必要がありそうです。

1回目の緊急事態宣言では、新型コロナウィルス感染症が周知されてから約2か月後だったこともあり、対策できずにテレワークを導入する会社様は少なかったかもしれません。

今回の緊急事態宣言は2月7日には解除される予定ですが、

今後もまた緊急事態宣言の発令が繰り返される場合もあります。

また緊急事態宣言が発令されたからテレワークにするではなく、

社員の安全のためにも、いつでもテレワーク勤務を実施できる環境を整えておきたいですね。

テレワークはこんなときにも活用できる!

介護や育児を理由に退職される社員もいらっしゃいますよね。

20代~40代の働き盛りにとって、育児・介護との両立ができたら今まで通りに働くことができるのではないでしょうか。

その時にテレワーク勤務制度があれば、在宅しながら仕事ができ、仕事と育児・介護との両立がしやすくなります。

会社にとって重要な人材なのに、育児(介護)を理由に退職してしまった…!と後悔ないように対策してみませんか?

テレワークに必要なもの

テレワーク導入についての手順は、次のようになります。

1.実施に向けての検討

テレワーク導入の目的を明確にして、全社で共有をします。

何を目的にどのような業務、どのような人を対象に導入するかを定めましょう。

費用負担についてはトラブルになりやすいので、労使で話し合うことが必要です。

2.セキュリティのチェック

会社のパソコンを社外に持ち出す場合には、パソコンの盗難紛失による情報漏洩のリスクがあることなどから、

セキュリティ対策のされたパソコンを関与するなどの工夫が必要です。

また、自宅のパソコンを使って業務を行う場合には、

ウィルス対策ソフトや最新アップデートの適用などのセキュリティ対策が適切に行われているかを確認する必要があります。

3.ルールの確認(労務管理)

テレワーク時にも、労働基準法などの労働法令を遵守することが必要です。

【労働時間】

・労働時間を適正に把握・管理し、長時間労働を防ぐためにも、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しましょう。

  (出典)厚生労働省 HOWTO テレワークリーフレット

【安全衛生】

・テレワーク中には孤独や不安を感じることがあります。オンライン会議などを活用して、

 上司・部下や同僚とコミュニケーションをとるようにしましょう。

・なお、業務中の傷病は労災の対象となります。

【業績評価、人事管理、社内教育】

・在宅勤務を行う労働者について特別の取り扱いを行う場合は、よく確認しましょう。

・新規で採用する場合には、就業場所などについて労働条件の明示が必要です。

 

当事務所では、テレワーク規定を含む就業規則の作成を承っております。

また研修や外部相談窓口として従業員様からのご相談も承っておりますので、

お気軽にお問い合わせください。 

 

 

内容についてのお問い合わせは

当ホームページのお問い合わせページ(24時間受付)

または

電話 03-6450-3329(平日10:00~17:00)

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”治療と仕事の両立支援”にご興味ある会社の方へ


”治療と仕事の両立支援”とは、

病気を抱えながらも働く意欲のある人が、治療のみを優先して仕事を断念することなく、

仕事を理由に治療の機会を逃すことなく、治療と仕事を両立できるようサポートする取り組みです。

 

病気治療をするためにも、お金が必要だから働き続けたい、

完治後に復職できるのかといった不安がある病気治療中の働く人にとって、

治療と仕事の両立ができたら、不安も減ると思います。

会社が両立支援に取り組むことで

一緒に働く人たちも、不安なく支援することが可能になります。

 

またこの取り組みは、健康経営優良法人の認定基準にも含まれており、

企業イメージの向上や人材の確保・定着にもつながります。

 

しかし、実際に”治療と仕事の両立支援”を進めていくうえで、

「具体的に何をしたらいいんだろう?何から始めるべき?」と感じている方も多いのではないでしょうか。

そこで、神奈川産業保健総合支援センターが発行している、

チェックリスト(会社の”治療と仕事の両立支援”チェック30)をチェックしてみてください。

https://www.kanagawas.johas.go.jp/files/libs/1805/20201012100724547.pdf

このチェックをすることで、現状どこまで対策ができているのか、

これから何が必要になるのかが明確になります。

 

また、当事務所代表の栗原が講師をさせていただく「病気治療と仕事の両立」研修会の

第5回が2021年1月8日(金)〜1月22日(金)に動画配信にて実施されます。

こちらは東京都の「働きやすい職場環境づくり推進事業」の一環として行っておりますので、

東京都内中小企業等の経営者や人事労務担当者の方は、無料で受講いただけます。

 

ご興味ございましたら、下記URLよりお申込みください。

https://www.tokyo-hkensyu.jp/program3/0108/

※申込受付期間2020年12月11日(金)〜2021年1月5日(火)まで。

両立支援取組事例など、実際に起きたケースを交えながら、両立支援対策を身近に感じていただけたらと思います。

 

【内容についてのお問い合わせは】 

当ホームページのお問い合わせページ(24時間受付)

 または電話 03-6450-3329(平日10:00~17:00)


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年末年始休業のお知らせ

 

拝啓 時下益々ご清栄のこととお喜び申し上げます。平素は格別のご愛顧を賜わり、厚くお礼申しあげます。
さて、誠に勝手ながら弊所では下記の期間を年末年始休業とさせていただきます。
期間中はご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。 

                                      敬具

 

【年末年始休業期間】:2020年12月29日(火)~2021年1月5日(火)

※休業中のお問い合せにつきましては、1月6日(水)以降に対応させていただきます。

 

良いお年をお迎えください。


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ワーママとテレワークに関する記事がWEB掲載されました!

公益財団法人日本電信電話ユーザ協会HPに 『ICTコラム
第3回 仕事と育児の両立には、行政の「子育てサポート」制度
の活用を』が掲載されました

このコラムは当事務所代表栗原が「コロナ禍における社会保険労務士の活躍」として取材をうけ、作成されたもので、働くママさんにとって役立つ働き方のヒントや、行政サービスに関する情報満載の内容となっています!
また、子育て世代の共働きの家庭にテレワークがもたらしたメリットや様々な課題も取り上げております。

いまだコロナは衰える気配を見せず、またいつ学校が休校になるかもしれない、明日の予定もどうなるかわからないという先の見えない不安な状況が続いています。そんな中、さらに家庭内での不満やトラブルを抱えたまま在宅で仕事をするストレスは心身ともに大きな負担となります。大きな問題となる前に、少しでも早く問題の芽を摘み、解決していくことが大切だと感じます。

この記事は働くママさんだけでなく、ご夫婦でお読みいただき、これを機に話し合う機会を持ってみてはいかがでしょうか?

家庭が職場となった新たな時代の働き方の一助となれば幸いです。

公益財団法人日本電信電話ユーザ協会サイトはこちら↓
http://(https://www.jtua.or.jp/ict/column/sharosi/202011_01/)   

            

◆◆外部相談窓口も受任しています◆◆

テレワークを導入したものの、コミュニケーション不足により社員のメンタルが不安定になっている…
メンタルヘルスの対応や、従業員間のトラブルにどう対処していいかわからない…
社員も会社に改善を求めたいが、処遇が気になり相談しずらい…
など、コロナ禍で新たに浮かび上がってきた労務トラブルの悩みにお困りではないでしょうか。

当事務所代表栗原は、社会保険労務士としての仕事以外にも、キャリアコンサルタントや産業カウンセラーとして、休職中の労働者からの相談や企業研修の実績が数多くあり、使用者と労働者の両方にとってベストな解決策を、労働法の専門家としての立場からご提案させていたします。

企業が飛躍発展するためには社員の力は欠かせません。
貴重な人材を失わないためにも、外部相談窓口を活用されてみてはいかがでしょうか?

 

【内容についてのお問い合わせは】 

当ホームページのお問い合わせページ(24時間受付)

 または電話 03-6450-3329(平日10:00~17:00)

 


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年次有給休暇の5日取得義務化をご存じですか?

2019年4月から
年5日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました
(※年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象)

労働基準法の改正により、年間10日以上有給休暇が付与される労働者に対して「基準日(付与された日)から1年以内に労働者ごとに時季を指定して5日間取得させること」が法律で定められました。
これは、既に2019年4月からスタートしています。労働者が年次有給休暇を「年5日」取得していない場合、会社に罰金が科せられることもあるため、注意が必要です。
経営者・人事担当者が気を付けるべきポイントはどこでしょうか?
また、実際に企業様が悩まれるような事例をあげて解説します!

制度の概要

【対象労働者】
・年次有給休暇が10日以上付与される労働者であること

【時季指定の方法】
時季指定に当たって、使用者は、
労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努める必要があります。
但し、既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく 、また、することもできません。

つまり、
「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる
これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない
ということです。

とはいえ、現実問題として業務の都合や周りの同僚への配慮等により労働者が年次有給休暇をとりずらいというケースも少なからずあります。そこで注目されるのが年次有給休暇の「計画的付与」です。

年次有給休暇の「計画的付与」とは?

「計画的付与」とは、「労働者の年次有給休暇を、会社が指定した日に使ってもらう」というものです。
計画的付与日は「全社一斉」「グループ別」「個人別」に設定可能です。
年次有給休暇の計画的付与、制度の運用には大きくわけて「3つのルール」があります。

〈ルール①〉「就業規則」に規定
 年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には就業規則に定める必要があります。

〈ルール②〉「労使協定」を締結
 計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者(※)と書面による協定を事前に締結する必要があります。※従業員の過半数で組織する労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する労働者。

〈ルール③〉労働者が自由に使える「5日間」を残す必要がある
 計画的付与は、有給休暇すべてに認められているわけではありません。従業員が病気などの理由で取得できるようにするため「自由に使える5日間」を残しておく必要があります。

付与日からある程度の期間がたっても5日の取得に満たない労働者がいたら、使用者の方で時季指定を行うなど、きちんとしたルール作りが効率的な管理のポイントになるかと思います。

よくあるご質問 Q&A

ここからは実際に5日付与義務化をする上で注意すべき法違反に関するご質問をまとめていきます。

年5日の取得ができなかった労働者が1名でもいたら、罰則が科されるのでしょうか?

-法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

 

使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。

-使用者が5日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に年次有給休暇を5日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

 

年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、 使用者が時季指定を行っても休むことを 拒否した場合には、 使用者側の責任はどこまで問われる のでしょうか。

-使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、 自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

 

使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を5日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいでしょうか。

-労働者が自ら5日年休を取得しているので、法違反にはあたりません。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。

(厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署『働き方改革関連法解説(労働基準法/年5日の年次有給休暇の確実な 取得関係)』【法違反に関するご質問 】より)

 

年次有給休暇の計画的付与を、2021年「年始休暇延長」の期間に設定することをお考えの経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。これは先に述べた通り、計画的付与を行う際に必要な、「事前に就業規則に規程を設けた上で、さらに労働組合あるいは労働者代表と労使協定を結ぶ」という手続きが必要です。そして、労働者の意思を尊重し、理解を得ることも忘れてはなりません。

 

今年は労務管理にとっても非常に大きな変化の1年となりました。
病気や、不測の事態に備え、年次有給休暇を取っておきたいと考える労働者も多いと思います。そんな意見もしっかりと把握し、上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇の取得ができるよう、労使間で納得のいく年次有給休暇の取得管理を行っていきましょう。

◆◆年次有給休暇管理業務・就業規則作成業務のご案内◆◆

当事務所では、顧問契約いただいた企業様の年次有給休暇管理業務も取り行っております。
最低限の人員で稼働しているので年次有給休暇の管理、5日付与義務化にまで手が回らない…
現時点で従業員の年次有給休暇が何日なのかわからない…
パート労働者の年次有給休暇の付与日数がわからない…
など年次有給休暇の管理についてお困りのことがございましたら、お気軽にお問い合わせください。
また、「計画的付与」に関する就業規則作成のご相談も承っております。

使用者には、労働者ごとに有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが労働基準法に定められています。
労働基準監督署から是正勧告や罰金刑を受けたり、労使間で深刻なトラブルが発生する前に、計画的な年次有給休暇管理について見直してみてはいかがでしょうか?

 

【内容についてのお問い合わせは】 

  当ホームページのお問い合わせページ(24時間受付)
  または電話 03-6450-3329(平日10:00~17:00)

 


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