年次有給休暇の5日取得義務化をご存じですか？

2019年4月から
年5日の年次有給休暇を労働者に取得させることが使用者の義務となりました
（※年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象）

労働基準法の改正により、年間10日以上有給休暇が付与される労働者に対して「基準日（付与された日）から１年以内に労働者ごとに時季を指定して５日間取得させること」が法律で定められました。
これは、既に2019年4月からスタートしています。労働者が年次有給休暇を「年５日」取得していない場合、会社に罰金が科せられることもあるため、注意が必要です。
経営者・人事担当者が気を付けるべきポイントはどこでしょうか？
また、実際に企業様が悩まれるような事例をあげて解説します！

制度の概要

【対象労働者】
・年次有給休暇が10日以上付与される労働者であること
【時季指定の方法】
時季指定に当たって、使用者は、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努める必要があります。
但し、既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく 、また、することもできません。

つまり、
・「使用者による時季指定」、「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させれば足りる
・これらいずれかの方法で取得させた年次有給休暇の合計が５日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない
ということです。

とはいえ、現実問題として業務の都合や周りの同僚への配慮等により労働者が年次有給休暇をとりずらいというケースも少なからずあります。そこで注目されるのが年次有給休暇の「計画的付与」です。

年次有給休暇の「計画的付与」とは？

「計画的付与」とは、「労働者の年次有給休暇を、会社が指定した日に使ってもらう」というものです。
計画的付与日は「全社一斉」「グループ別」「個人別」に設定可能です。
年次有給休暇の計画的付与、制度の運用には大きくわけて「３つのルール」があります。

〈ルール①〉「就業規則」に規定
　年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には就業規則に定める必要があります。

〈ルール②〉「労使協定」を締結
　計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、労働者（※）と書面による協定を事前に締結する必要があります。※従業員の過半数で組織する労働組合、ない場合は従業員の過半数を代表する労働者。

〈ルール③〉労働者が自由に使える「５日間」を残す必要がある
　計画的付与は、有給休暇すべてに認められているわけではありません。従業員が病気などの理由で取得できるようにするため「自由に使える５日間」を残しておく必要があります。

付与日からある程度の期間がたっても5日の取得に満たない労働者がいたら、使用者の方で時季指定を行うなど、きちんとしたルール作りが効率的な管理のポイントになるかと思います。

よくあるご質問　Ｑ＆Ａ

ここからは実際に5日付与義務化をする上で注意すべき法違反に関するご質問をまとめていきます。

年５日の取得ができなかった労働者が１名でもいたら、罰則が科されるのでしょうか？

－法違反として取り扱うこととなりますが、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのでしょうか。

－使用者が５日分の年次有給休暇の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から１年以内に年次有給休暇を５日取得していなければ、法違反として取り扱うことになります。

年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、 使用者が時季指定を行っても休むことを 拒否した場合には、 使用者側の責任はどこまで問われる のでしょうか。

－使用者が時季指定をしたにもかかわらず、労働者がこれに従わず、 自らの判断で出勤し、使用者がその労働を受領した場合には、年次有給休暇を取得したことにならないため、法違反を問われることになります。
ただし、労働基準監督署の監督指導において、法違反が認められた場合は、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています。

使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を５日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいでしょうか。

－労働者が自ら５日年休を取得しているので、法違反にはあたりません。なお、この場合において、当初使用者が行った時季指定は、使用者と労働者との間に特段の取決めがない限り、無効とはなりません。

（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署『働き方改革関連法解説（労働基準法／年５日の年次有給休暇の確実な 取得関係）』【法違反に関するご質問 】より）

年次有給休暇の計画的付与を、2021年「年始休暇延長」の期間に設定することをお考えの経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。これは先に述べた通り、計画的付与を行う際に必要な、「事前に就業規則に規程を設けた上で、さらに労働組合あるいは労働者代表と労使協定を結ぶ」という手続きが必要です。そして、労働者の意思を尊重し、理解を得ることも忘れてはなりません。

今年は労務管理にとっても非常に大きな変化の１年となりました。
病気や、不測の事態に備え、年次有給休暇を取っておきたいと考える労働者も多いと思います。そんな意見もしっかりと把握し、上司や同僚に気兼ねなく年次有給休暇の取得ができるよう、労使間で納得のいく年次有給休暇の取得管理を行っていきましょう。

◆◆年次有給休暇管理業務・就業規則作成業務のご案内◆◆

当事務所では、顧問契約いただいた企業様の年次有給休暇管理業務も取り行っております。
最低限の人員で稼働しているので年次有給休暇の管理、5日付与義務化にまで手が回らない…
現時点で従業員の年次有給休暇が何日なのかわからない…
パート労働者の年次有給休暇の付与日数がわからない…
など年次有給休暇の管理についてお困りのことがございましたら、お気軽にお問い合わせください。
また、「計画的付与」に関する就業規則作成のご相談も承っております。

使用者には、労働者ごとに有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが労働基準法に定められています。
労働基準監督署から是正勧告や罰金刑を受けたり、労使間で深刻なトラブルが発生する前に、計画的な年次有給休暇管理について見直してみてはいかがでしょうか？

【内容についてのお問い合わせは】 

書類の保管についてお悩みの事業主の皆さんへ

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日本外来精神医療学会誌に論文が掲載されました

当事務所代表　栗原深雪が執筆した論文― 新型コロナウイルス感染症とメンタルヘルス―『「テレワーク」によるメリットと課題　社労士の立場から』が2020年10月15日発行の日本外来精神医療学会誌に掲載されました。

この論文は、10月24日.25日に開催される第20回 日本外来精神医療学会の講演予定のテーマについてまとめた内容となっています。

新型コロナウイルスが私たちにもたらしたものの最たるものは「テレワーク」に代表される働き方の改革ではないでしょうか。

今回執筆した論文では

「テレワーク」とは？

両立支援員における「テレワーク」のメリットとは？

労務管理における「テレワーク」の課題点

など、「テレワーク」について社労士として、また両立支援員としての立場から詳しく解説しています。

また、この学会誌には今回の学会のテーマである「まなぶ・はたらく・そだてる・みとる…ライフサイクルと精神医療」といった内容についても各方面の専門家の論文が掲載されています。

コロナ禍によって大きく変わった私たちの働き方の中で、メンタルヘルスはますます重視されつつあります。

何かお困りのことやご相談等ございましたら当事務所までお問い合わせください。

内容についてのお問い合わせは

当ホームページのお問い合わせページ（２４時間受付）

または

外部相談窓口のご案内

最近はストレス社会と呼ばれるほど、誰もがストレスを感じやすく、ため込んだストレスが原因でこころの病気を発症する人も増えています。

それに加えて、今年は新型コロナウィルス感染症の流行により、

いつも以上にストレスを受けやすい状況になっているかと思います。

誰かに話を聞いてもらうだけでもストレスの発散になると言われています。

最近では社内に相談窓口を設置する会社が増えていますが、

「会社に相談しても解決しないのではないか」

「このくらいのことで相談してもいいのか」

「会社に相談したことで処遇が悪くならないだろうか」などの悩みから

相談をしにくい状況にあるようです。

そのような場合には、外部相談窓口の設置が有効です。

「とりあえず話を聞いてほしい」といった悩みには、外部相談窓口のような

気負わずに話ができる環境があると、相談もしやすくなると思います。

当事務所でも外部相談窓口の委託を受け入れております。

「ただ話を聞いてほしい」といったことから

「社労士の立場から就業状況に問題がないか教えてほしい」など

社労士だからこその相談ができます。

「もっと早く対策してくれていれば、退職はしなかったかもしれない」と

思っている方は意外と多くいます。

貴重な人材を失わないように早めに対策をしましょう。

【内容についてのお問い合わせは】 

産業医の選任にお困りではないでしょうか？

労働者が50人以上いる事業場には、産業医を選任し、労働者の健康管理等の相談やアドバイスをしてもらうことが法律で義務付けられています。

産業医とは？

事業場において労働者が健康で快適な作業環境のもとで仕事が行えるよう、専門的立場から指導・助言を行う医師をいいます。

産業医の職務（安衛則第14条第１項）

1. 健康診断の実施とその結果に基づく措置
2. 長時間労働者に対する面接指導・その結果に基づく措置
3. ストレスチェックとストレスチェックにおける高ストレス者への面接指導その結果に基づく措置
4. 作業環境の維持管理
5. 作業管理
6. 上記以外の労働者の健康管理
7. 健康教育、健康相談、労働者の健康の保持増進のための措置
8. 衛生教育
9. 労働者の健康障害の原因の調査、再発防止のための措置

また、これらの活動に加えて月に一回の職場巡視、衛生委員会への参加、長時間労働者の情報の把握もあげられます。

いい産業医とは？

ところが実態は、産業医はいても名前ばかりで、実際の就業状態まで確認しない、従業員が産業医の先生のお顔もわからない事業所も少なくありません。

一方で、現場まで足を運び、就業環境をきめ細かく把握し、部署ごとの勤務状態に応じた対応をして下さる産業医さんもいます。

また、病気を持ちながら仕事をする従業員がでてきた場合、主治医や産業医から意見を聞き、会社の制度設計をすることで、大事な従業員を失い、労働力が低下することを防ぐことができます。

近年は、労働安全衛生法で職場のメンタルヘルス対策の一時予防を促進する目的でストレスチェック制度が定められており、2015年12月より、常時使用する労働者数が50人以上（契約社員、パート、アルバイト、派遣労働者も含まれます。）の事業場ではストレスチェックを年に一度、全ての従業員（ 契約期間が１年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の４分の３未満の短時間労働者は義務の対象外です。）に実施することが義務化されました。

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。このストレスチェックでストレスが高いと診断された労働者が申し出た場合、医師による面接指導が必要となります。その場合、会社の状況をよく理解してくれている医師に面接指導してもらうことが望ましいでしょう。

また、最近注目されている長時間労働は脳心疾患や精神疾患のリスクとなり、労災認定の要件にも含まれます。会社のリスク管理の観点からも、長時間労働が引き起こす健康障害を防止するために産業医の力が必要となります。

そういった、事業主や従業員、それぞれの立場に立って、親身に助言指導をしてくれる産業医の先生がいることは職場の安心につながります。

いい産業医との出会い方

当事務所代表栗原は両立支援促進員としての活動から数多くのメンタルヘルスや両立支援に関する事例を扱ってきており、また産業医の先生のご紹介も承っております。

会社の健康管理が進むことは、従業員さんに長く働いてもらうことができ、健康リスクが経営へ与える影響を最小限に抑えることにつながります。その為にも産業医の選任は重要です。

いい産業医の先生をお探しでしたらぜひ当事務所までお気軽にご相談ください。

【内容についてのお問い合わせは】